Estabilidad laboral, contratación y emprendimiento: disminución del desempleo en Colombia

Si existe un aspecto trascendental para continuar atacando la precarización económica y generar una verdadera reactivación empresarial e industrial en Colombia, es sin duda la mejora en todos los aspectos relacionados con la estabilidad laboral, la contratación digna, el estudio de mecanismos institucionales para fijar los pisos de remuneración salarial y fomentar el emprendimiento, generando más y mejores actividades de ocupación formal en Colombia.

Debate Estratégico Siglo XXI: La Primera Revista Especializada en Asuntos Públicos y Corporativos de Colombia.

 

Panorama actual de la estabilidad salarial colombiana

Legislación para la estabilidad laboral

De acuerdo con el Informe Nacional de Competitividad 2021-2022 del Consejo Privado de Competitividad (CPC), al Código Sustantivo del Trabajo (CST), adoptado mediante el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 “se le han realizado pocas modificaciones sustanciales” que han generado “obsolescencias y ambigüedades en el marco normativo laboral, pues ya no responde al contexto económico y social de Colombia ni a su estructura demográfica empresarial”.

El estudio señala que este aspecto “imprime rigideces regulatorias y no se adecúa a las nuevas relaciones laborales que se desprenden del cambio tecnológico y las nuevas economías, como la economía colaborativa y la denominada gig economy (esto es, los denominados contratos obra-labor)”.

 

Infografía 1. Población ocupada. Total, asalariada y formal. Diciembre 2019 - Enero 2020 = 100. Fuente: Informe Nacional de Competitividad 2021-2022.

Para el Consejo, se hace prioritario ajustar las normas laborales y de seguridad social para “ofrecer empleos formales a los desempleados y personas con empleos vulnerables para enganchar a trabajadores en las vacantes en las que son más productivos, crear un seguro de desempleo, permita contribuciones a la seguridad social por horas y reduzca los costos laborales no salariales para cerrar brechas de cobertura y calidad en protección social”.

En ese sentido, el Informe Mensual del Mercado Laboral: Colombia y OCDE en materia de mercado laboral de julio de 2018, desarrollado por la Fundación para la Educación Superior y el Desarrollo – Fedesarrollo y la Federación Colombiana de Gestión Humana – ACRIP, que analiza varios indicadores del mercado laboral, ha recomendado “actualizar la legislación laboral tendiente a mitigar las altas tasas de desempleo en Colombia” y generar mecanismos para que las políticas requeridas “no conduzcan a medidas proteccionistas, sino al fortalecimiento de la libre competencia”.

Retos salariales: mejor remuneración y menos formalidad

 

Industrias, remuneración y factores complementarios

De acuerdo con el DANE, el Producto Interno Bruto (PIB) decreció 6,8% en el 2020, la grande desde 1975 y una cifra que refleja las afectaciones de la pandemia, de los confinamientos y de las restricciones a la actividad económica del país. Un escenario difícil para el cual deben prepararse las compañías, aunque aumentó al 10.6% para 2021, lo que comparativamente significa un incremento del PIB del orden del 3.8% entre 2020 y 2021.

En ese sentido, el Estudio de Remuneración 2021 de PageGroup Colombia señala que “el 2020 no fue lo que esperamos para lograr una mayor inclusión laboral en América Latina, es claro que miles de empleos se han perdido a causa de la crisis y tan solo en el segundo semestre del año, la economía nacional registró una contracción histórica, debido al cese de las actividades productivas”.

Beltrán Benjumea. Presidente de PageGroup Colombia.

PageGroup Colombia destaca que para 2020 “las industrias manufactureras (7.7%), el comercio (15.1%) y las actividades artísticas (11.7%) registraron los datos más bajos de crecimiento en la historia” y señala que “los sectores que más contribuyeron a la contracción fueron los de construcción (27,7%), explotación de minas (-15,1%); comercio y transporte, alojamiento y servicios de comida (-15%), que sumados, aportaron -5,9% a la caída, es decir, un 85,3%”.

En cuanto a los cambios de carrera, el estudio indica que es posible que por la coyuntura “muchas personas se han visto en la necesidad de realizar alguna transformación” e indica que “el 33% de las personas que aplican a nuestras vacantes considera que la situación generada por el Covid-19 impactará en las expectativas de carrera durante los próximos 2 años” y el 75% “se encuentra preocupado por su situación laboral en los próximos 12 meses”. Además expone que “al 20% de nuestros aplicantes les gustaría regresar a su lugar físico de trabajo, aunque se sienten un poco nerviosos al respecto”.

 

Primer reto salarial: fortalecer la productividad y la humanidad

PageGroup indica que muchas compañías están empezando a valorar el talento por su potencial de desarrollo, más que por sus habilidades técnicas, ya que durante una búsqueda de talento “se valora más a los perfiles por sus competencias y cada vez más vemos transiciones de carrera de una industria a otra, cuando antes esto era una limitante”, lo que renueva y brinda innovación a los modelos tradicionales de reclutamiento.

La utilización de herramientas de inteligencia artificial dentro del mercado se ha acelerado “especialmente en la atracción y selección de candidatos, ya que las mismas permiten una mayor eficiencia durante los procesos y fomentan la diversidad e inclusión”, lo que evita la aparición de sesgos inconscientes desde el inicio del reclutamiento”.

Destaca además que “el reto para el mercado laboral es adaptarse rápidamente a los cambios, hallando perfiles resilientes que sean capaces de liderar equipos digitales y a distancia”, haciendo que la productividad “llegue por sí sola”, siempre que la empresa se forje bajo una línea de liderazgo mucho más humano.

“Las empresas entendieron que el salario emocional y bienestar de los colaboradores nunca tuvo tanta importancia como ahora” y el escenario actual “demostró que estos son los pilares que motivan a una persona, y que la hacen elegir quedarse en una compañía”.

Segundo reto salarial: tendencias empresariales

 

El Estudio de Remuneración 2021 de PageGroup Colombia destaca además que “dentro de las tendencias que vemos para el mercado laboral, prolifera una visión más humana, el auge de medios digitales, el enfoque en modelos ágiles, los incentivos centrados en el bienestar físico, mental y emocional, un gran sentido de la escucha, el trabajo por objetivos alcanzables, y sobre todo, el equilibrio de la vida personal y profesional”.

 

Adicionalmente resalta que cambios estructurales en las acciones que las empresas en Latinoamérica estaban empleando para hacer frente a los momentos más álgidos de la pandemia: una vez que inició la cuarentena, el 72% de las compañías congeló varios de los procesos de contratación como una estrategia para reducir costos y el 64% de las empresas en la región no tenían considerado una reducción en su nómina, aunque el 60% de las organizaciones consideraba que el área con mayor afectación por desvinculaciones sería la de operaciones.

En ese sentido, destacaron que las compañías del mundo, en particular las latinoamericanas, deben tender a aplicar aspectos relevantes relacionados con la gestión del talento como el meaningful work (trabajo significativo), la confianza en el liderazgo, el ambiente laboral, la retención y las nuevas dinámicas clave.

 

Tercer reto salarial: reducir la informalidad

La reducción de la informalidad y la ocupación laboral en términos dignos permite a las empresas disponer de un talento humano más capacitado, más entregado a la labor encomendada y más calificado, lo que se apalanca en políticas estatales que generen incentivos y reformas tributarias de crecimiento patrimonial del aparato productivo.

Estos factores además mitigan un hecho cada vez más recurrente en el mundo, en el que, por la desesperación ante la inestabilidad laboral, los candidatos ocurran a acceder a artimañas y llegar a manipular detalles de sus currículums a la hora de emprender una búsqueda laboral. Y es que, si bien es cierto que existen diversos mecanismos empresariales para detectar ese “toque de creatividad” por parte de los reclutadores o jefes de personal de las empresas contratantes, también es cierto que no todas las empresas o compañías cuentan con softwares sofisticados para tal fin.

 

De hecho, un Informe publicado en el portal ResumeLab y difundido mediante el portal FastCompany en 2021, señala que “la mayoría de los solicitantes de empleo manipulan un detalle o dos en sus currículums” y cifras del estudio revelan que “el 36% de los encuestados afirma haber mentido en datos consignados en sus CV”. Otros manifiestan “haber dicho verdades a medias” o “hablar un poco de más” en cuanto a la especificidad de los cargos, por lo que tanto la competitividad frente al cargo solicitado o los tiempos de desempleo pueden elevar esta cifra hasta en un 20%.

Lo importante de este radica en que, aunque a simple vista puede verse como un fenómeno de falta de honestidad de los candidatos, que no influye en la composición de las empresas ni en la configuración del panorama productivo de Colombia o el mundo, lo cierto es que tiene varias repercusiones en el campo laboral.

Infografía 2. Informe de indicadores de competencia y productividad internacional. Fuente: Women Economic Forum (WEF) 2019.

Para el caso colombiano, además de las cifras de desempleo, hay que resaltar que nuestro país “está 10 posiciones por debajo del promedio regional en el indicador de competencia del Informe del Women Economic Forum (WEF) 2020 y ocupa la posición 126 entre 141 países en distorsión de la regulación sobre la competencia.

                                                                

Cuarto reto salarial: contratación formal

Es por esta razón que, a la hora de buscar el mejor empleo o considerar realizar una selección de personal, pueden incidir varios factores clave para que tanto las empresas ofertantes como los candidatos puedan tomar la mejor decisión y la relación recíproca entre las condiciones laborales y la respuesta del trabajador tengan la mejor sintonía posible.

Un elemento clave en esta línea es identificar las habilidades de los trabajadores, que han mutado tras el paso del Covid-19 en América Latina y el Caribe, y que diferencia las habilidades técnicas de las habilidades blandas, siendo estas últimas las de mayor valoración por parte de las empresas.

El estudio ‘El trabajador del 2021: Impacto del COVID-19 en las habilidades de los colaboradores de América Latina’, realizado por el portal de capacitación corporativa online ‘UBITS’ y la agencia desarrolladora de programas intensivos de Desarrollo Web, Datos y Producto Digital ‘Acámica’, indica que “las habilidades técnicas hacen parte del conjunto de conocimientos y herramientas específicas vinculadas a un oficio o profesión, que son más fácilmente cuantificables, como por ejemplo los conocimientos en programación con JavaScript”.

Por otra parte, señala que “las habilidades blandas refieren a lo que podemos hacer cuando ponemos en juego prácticas socioemocionales para abordar desafíos de manera individual, y principalmente en la interacción con otras personas, es decir, que son transversales a distintos perfiles y puestos de trabajo, por lo que generalmente son menos cuantificables, pero que generan en sí mismas un valor diferencial en el mundo laboral, tales como el trabajo en equipo, la comunicación efectiva, el liderazgo frente a situaciones coyunturales, entre otras”.

Este elemento sin duda presenta en el mundo de hoy varios cambios en los paradigmas empresariales, haciendo que el 24% de los directores de las empresas más influyentes del mundo consideren que su negocio ha cambiado completamente después de la pandemia del Covid-19.

De hecho, 500 CEO de las empresas más influyentes de 11 países en el mundo hoy consideran que deben replantear varias de sus estrategias en materia ejecutiva, comercial, de talento humano y de enfoque, para estabilizar sus perspectivas de negocio en medio de incógnitas inmediatas a corto, mediano y largo plazo.

Disminución de la informalidad laboral

informalidad laboral y costos no salariales

El anteriormente mencionado Informe Nacional de Competitividad 2021-2022 del Consejo Privado de Competitividad (CPC), señala que, pese a la reducción observada desde 2010, la informalidad laboral (medida como el porcentaje de personas que no tienen acceso a seguridad social) “sigue siendo elevada, representando el 62,7% de la población ocupada”. El promedio de América Latina se ubica en 56,4%.

Para 2020, el salario mínimo “representó el 90% del salario mediano y el 59% del salario medio, superando en ambos casos a todas las economías de la OCDE y los costos laborales no salariales representan cerca del 53% del salario promedio, 3 puntos porcentuales por encima del promedio regional”.

Estabilidad laboral reforzada e informalidad

Por otra parte, el estudio del CPC indica que, aunque la estabilidad reforzada por salud busca garantizar el derecho al trabajo a las personas que no pueden desempeñar sus funciones laborales en condiciones regulares debido a limitantes de salud o discapacidades, “el abuso de este principio, basado en la prohibición de despidos discriminatorios y en el concepto de debilidad manifiesta, no solo representa altos costos monetarios y pérdidas de productividad para las empresas, sino que puede incentivar la no contratación de personas en situación de discapacidad y el establecimiento de relaciones laborales informales”.

 

Señala que para 2018, cifras del Ministerio de Trabajo indican que “el Sistema General de Salud reportó 28 millones de días de incapacidad laboral, equivalentes a tres millones de registros, con una duración promedio de 7,5 días”, lo que implicó desembolsos por parte de las empresas que promediaron 2,3 % sobre el salario de trabajador.

Aunque la Corte Suprema de Justicia mediante la sentencia SL-1360 de 2018 estableció que “es posible terminar un contrato laboral por justa causa a personas en situación de discapacidad sin la autorización del MinTrabajo”, el CPC señala que, en la práctica, no se ha conciliado este fallo con lo dispuesto en la Ley 361 de 1997.

Fomentar el emprendimiento en Colombia

Productividad y mejores tasas salariales

La última pero no menos importante estrategia para analizar en materia disminución del desempleo en Colombia, es el relacionado con la generación de metodologías e incentivos para la generación de proyectos de emprendimiento como modalidades para la reactivación económica.

El Informe de Competitividad del CPC exalta la aprobación de la ley de emprendimiento como un paso importante en la dirección de “remover algunos obstáculos, mejorar la movilización de recursos y habilitar otras herramientas de financiación”.

 

No obstante, indica que respecto al otorgamiento de capital semilla en el proceso de elaboración de la Política Nacional de Emprendimiento Conpes 4011 de 2020 “se identificaron trabas en cuanto a los tiempos, los procesos de postulación y selección de beneficiarios, la formalización de contratos, entre otros”.

Por tanto, el Consejo Privado de Competitividad de Colombia recomienda “ejecutar las acciones relacionadas con la educación financiera de las empresas incluidas en la ‘Política Nacional de Inclusión y Educación Económica y Financiera’ y la ‘Política Nacional de Emprendimiento’, evaluar los resultados e impacto del Fondo Emprender de manera periódica, transitar hacia un esquema modular de licenciamiento de actividades para lograr mayor competencia, profesionalismo y nuevos agentes en el mercado de capitales, visibilizar el avance en el uso de las garantías mobiliarias e incentivar una mayor utilización estableciendo las tarifas para ejecución de garantías en las notarías y desarrollar una normativa que brinde mayor claridad en el contrato de leasing sobre obligaciones, responsabilidades y beneficios asociados”.

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