10 factores clave en la búsqueda del mejor empleo y el personal a contratar

 En la Revista ‘Debate Estratégico Siglo XXI - Asuntos Públicos & Corporativos’, la firma Blue CV Consultoría sintetiza las 10 claves para todos aquellos que están en búsqueda laboral, empresas contratantes y el Estado, con el fin que Colombia ascienda en el Ranking de Productividad del Mercado Laboral.

 

Aspectos generales en la búsqueda de mejor empleo y personal a contratar

 

Servicios de consultoría para personas y empresas

 

La firma Blue CV Consultoría nació en enero de 2016 como una firma especializada en brindar servicios de ‘Outplacement’, con un portafolio de servicios de asistencia para la transición laboral, construcción del perfil laboral, preparación de entrevistas de trabajo y el entrenamiento y acompañamiento en el proceso.

 

De acuerdo con su fundador y CEO, Christian Dueñas, Blue CV Consultoría con más de 5 años de funcionamiento y debido a las necesidades del mercado, ha ido complementando sus servicios para brindar oportunidades de desarrollo personal y profesional, apalancado en dos grandes aristas: personas y empresas.

 

“A las personas les ofrecemos servicios de viabilidad laboral y orientación psicológica y vocacional; y a las empresas les ofrecemos servicios enfocados a la selección, capacitación y desarrollo de personal, para la construcción de planes de desarrollo de competencias y medición de habilidades organizacionales, entre otras gamas”, señala Dueñas.

 

Debido al desarrollo desde su propuesta de servicios digitales, con un empleo digital en remoto y adaptados a las necesidades del personal y las empresas, a través de la Revista Debate Estratégico Siglo XXI esta firma sintetiza los factores clave para obtener el mejor empleo y contratar al mejor personal.

 

Factores clave para obtener el mejor empleo

 

1ra. clave - Elaborar y distribuir una hoja de vida

 

En primera medida, Dueñas expone que hay que entender el nivel de madurez laboral, en el que se diferencie a un candidato con estudios, experiencia determinada o sólo una de estas condiciones; la segunda, es revisar las oportunidades del perfil laboral según sus características dentro del mercado laboral.

 

“Por ejemplo, si una persona viene trabajando en el área de ventas y mercadeo y lo que una empresa busca es personal con capacidad de análisis de datos a gran escala y conocimientos en sistemas CRM para administrar relaciones con los clientes, es allí donde surgen las oportunidades de desarrollo”.

 

En ese sentido, el CEO de Blue CV Consultoría aclara que es clave visualizar las tendencias que están marcando al mercado laboral y sobre esas líneas optar por un proceso de generación de autoconocimiento que le permita optar por ese proceso, en una decisión individual de adoptar herramientas académicas adicionales.

 

“La generación de autoconocimiento y la potenciación desde el desarrollo de nuevas habilidades le puede dar un valor agregado a esa empresa”, por lo que Dueñas expone que ese es un buen punto de partida para poder movilizar el perfil laboral y distribuir efectivamente la hoja de vida.

 

“Todos y cada uno de nosotros contamos con un valor agregado para darle a la sociedad y a una empresa, por tanto, desde la hoja de vida se puede dar a conocer las necesidades que tiendan a resolver favorablemente las necesidades que pueda tener un determinado mercado”.

 

2da. clave - Hoja de vida clara y atractiva

 

Aunque Christian Dueñas expone que el componente visual es importante y la tendencia es a manejar una hoja de vida reducida, sostiene que Blue CV Consultoría es partidario de generar un ‘currículum’ clave con contenido amplio y detallado “porque finalmente es lo que se va a evaluar”.

 

La hoja de vida atractiva debe conjugar con un elemento de índole técnico, que es el formato sobre el que se construye la hoja de vida. “Una cosa es el formato editable o PDF distribuible de la HV y otra es almacenar la información laboral en los portales de empleos”.

 

En esa línea, Dueñas indica que juegan un valor fundamental las palabras clave en los portales de empleo, en tanto sean reconocidos y confiables, por lo que “se deben poner la mayor cantidad de palabras clave relacionadas al perfil laboral para poder aparecer en las búsquedas”.

 

Y es que, si bien es cierto que en un principio este proceso puede ser desgastante, también es positivo contar con varias versiones de la hoja de vida, elemento que lo hace más atractivo para los reclutadores, ya que cada empresa contratante tiene una necesidad diferente.

 

A medida que el perfil se ajuste al proceso podría ser citado a entrevista, por lo que se recomienda contar con varias versiones de la hoja de vida en formato clásico que sea precisa y concisa, en la que destaque el contenido y los logros obtenidos con la trayectoria laboral.

 

“Este elemento depende del cargo a ocupar, según el perfil requerido, el alcance de la toma de decisiones dentro de la compañía y si se el puesto que se va a ocupar es del tipo de liderazgo, de mando medio o de gerencia, según el caso”, destaca Dueñas.

 

3ra. clave - Transparencia de los datos suministrados en la hoja de vida

 

La veracidad de la información registrada en el perfil profesional es una columna clave. “Hay que tener cuidado a la hora consignar información que no sea veraz en la hoja de vida, ya que pretender engañar o manipular el proceso con información falsa jamás será una buena práctica”.

 

Y aunque en muchos casos, los filtros de selección pueden derrumbar esas mentiras, si un candidato con información manipulada o engañosa aprueba el proceso y obtiene la vacante, durante el período de prueba o en el desempeño del cargo, puede correr el riesgo de que le terminen su contrato.

 

Por tanto, esta práctica de mentir o engañar jamás se debe emplear. “Lo que sí se recomienda es preparar una hoja de vida muy profesional y competente, acomodar o ajustar las palabras y darle un plus al mostrar clara y detalladamente las capacidades”, puntualiza Dueñas.

 

Existen conocimientos que se pueden aprender en corto tiempo, quizá de manera virtual o empírica, lo cierto es que cuando se esté desempeñando el cargo, se podrían presentar contingencias que requieran otras habilidades o mayor experticia, por lo que no se recomienda manipular la información.

 

En los procesos de selección que se desarrollan actualmente, las empresas están desarrollando nuevos y variados mecanismos y filtros para evaluar al futuro personal, que pueda cumplir con los requerimientos exigidos. “Debido a estas malas prácticas los procesos son cada vez más estrictos y dispendiosos”, puntualiza Dueñas.

 

Factores clave para contratar al mejor personal

 

4ta. clave - Contratación de personal con hoja de vida despersonalizada

 

El CEO y Fundador Blue CV Consultoría, Christian Dueñas considera que “despersonalizar el contenido de la hoja de vida es una iniciativa muy interesante”, aunque si se llegara a aplicar en Colombia el modelo de los CV ciegos, habría que revisar cómo se adapta a la cultura nacional.

 

“El confinamiento derivado de la declaratoria de la pandemia del Covid-19 ha abierto una oportunidad para entender nuevas formas de operar y contratar al personal”, por lo que considera que las políticas de empleo remoto pueden lograr la aplicación de medidas como esta y facilitar el trabajo desde casa.

 

Aclara que los ‘currículums’ que privilegien la formación académica y la trayectoria profesional sobre la información considerada personal podrían aplicarse a cargos de tipo administrativo, directivo o gerencial, en los que no incida la edad, el género ni la ubicación geográfica “que hacen parte de prejuicios, prevenciones o prácticas discriminatorias”.

 

“Cabe aclarar que, si es un cargo comercial, la presentación personal hace parte del empleo; o si es uno presencial, claramente la distancia en una ciudad como Bogotá que experimenta fuerte tráfico o bloqueos intermitentes podría jugar un papel clave”, por lo que se deben evaluar áreas y cargos de aplicación.

 

Eso sí, Dueñas sostiene que lo que no puede hacer una empresa o reclutador es publicar ciertas restricciones, ya que esto constituye una discriminación; aunque internamente, la compañía si tiene el derecho y la libertad de tomar en cuenta cualquier filtro y analizar tendencias y elementos que impacten su productividad.

 

“Aunque es muy común en áreas de ingenierías encontrar a hombres y no a mujeres, por ejemplo, que no significa que estén menos capacitadas para desarrollar sistemas, sino que es una tendencia, también es usual que en áreas sociales o ciencias del comportamiento generalmente haya más mujeres”.

 

“Sería interesante analizar áreas y cargos de aplicación y revisar la cultura empresarial, para implementar de forma gradual implementar estas innovaciones que sigan impidiendo que candidatos competentes sean descartados por su edad, sexo apariencia física u otras condiciones externas, haciendo a los procesos de selección lo más transparentes posible.

 

Para Dueñas, una buena práctica sería realizar proyectos piloto y gradualmente analizar entornos, áreas, cargos y sectores a los que les puede convenir operar bajo el modelo de formatos ciegos, analizando, aplicando y privilegiando siempre los niveles de conocimiento, formación académica y experticia necesarios.

 

5ta. clave - Contratación de personal con habilidades blandas

 

Respecto a las denominadas habilidades blandas, debido a la pandemia del Covid-19 declarada en el último año y medio, se ha podido observar que las personas y empresas se han podido adaptar a sus derivaciones, lo que en otro momento de la historia podría haber sido mucho más traumático.

 

“De hecho, trabajar de forma remota se ha naturalizado dentro del orden laboral y muchos trabajadores y empresarios podemos sentirnos más cómodos en esta modalidad de teletrabajo, ya que se puede ahorrar tiempos de desplazamiento, compartir tiempo en familia, lograr una mejor calidad de vida, entre otras”.

 

De esta forma, han surgido nuevas formas de medir la capacidad de adaptabilidad, resiliencia y manejo de la incertidumbre y frustración, por lo que el manejo del trabajo en equipo y su conjunción con las habilidades digitales hoy forman parte del éxito en la comunicación y productividad de las empresas.

 

“A la par de la baja calidad de la conexión y el manejo de las herramientas virtuales, han nacido nuevas experiencias y se han fortalecido las capacitaciones para el desarrollo de habilidades digitales, por lo que, por ejemplo, del manejo de la lógica de Software hoy surgen grandes oportunidades”.

 

6ta. clave - Selección y contratación del mejor personal

 

Aunque para Christian Dueñas de Blue CV Consultoría “es complejo detectar las habilidades blandas a simple vista”, lo cierto es que también considera que “las empresas han podido desarrollar sistemas más precisos para poder evaluarlas, por lo que se pueden detectar desde el análisis detallado de las hojas de vida”.

 

Dueñas señala que, por ejemplo, WOM Colombia utiliza el algoritmo de inteligencia artificial Genomawork, un Software que identifica rasgos de personalidad de tipo cognitivo y emocional de los candidatos, el cual través del modelo de ‘gamificación’ buscan evaluar habilidades y competencias, comparando los talentos que podrían ocupar un cargo determinado.

 

“La experiencia es totalmente diferente, porque a través del juego se baja el nivel de estrés propio de una selección laboral, los candidatos se sienten más cómodos y de forma paralela los reclutadores de la empresa están evaluando al futuro personal; esta novedosa herramienta ha surgido producto de estas condiciones”.

 

En esa modalidad, existen segmentos para evaluar las competencias del personal en vivo, en donde se recrean situaciones en un ambiente semiestructurado, en el que con el apoyo de herramientas informáticas se puede visualizar el desempeño del aspirante si obtuviera la vacante por la cual está concursando.

 

7ta. clave - Filtros automatizados para contratar personal

 

Johnson & Johnson viene aplicando el videocurrículum, una tendencia que no requiere la presencia directa del ser humano y que en un minuto evalúa la expresividad, competencias y trayectoria del candidato y entrega un informe que permite tomar la decisión final sobre su ajuste a las necesidades del perfil requerido.

 

Por otro lado, existe otra iniciativa que Dueñas califica de “muy interesante”, la plataforma colombiana Torre, que utiliza una herramienta denominada ‘Señales’ en la que, mientras el candidato desarrolla unos test de conocimiento, define algunas características de la personalidad para generar un ‘Match’ con la cultura organizacional de la empresa.

 

8ta. clave - Empleos, contratación y Emprendimiento

 

El Foro Económico Mundial en 2019 ubicó a nuestro País Colombia en el puesto 73 del Ranking de Mercado Laboral que evaluó a 141 países. En este sentido, Christian Dueñas de Blue CV Consultoría considera que el ascenso en este Ranking dependerá del trabajo coordinado desde el Estado Colombiano.

 

Cifras del Informe Nacional de Competitividad 2020-2021 del Consejo Privado de Competitividad señalan que, a noviembre de 2020, Colombia había expedido 378 regulaciones nacionales en el marco de la emergencia sanitaria del Covid-19, en su mayoría encaminadas en fortalecer el aparato económico y mitigar los efectos de la crisis.

 

Dueñas indicó que estos esfuerzos de mejora del índice de productividad se deben enmarcar desde el Estado como eje articulador clave que tienda puentes de comunicación efectiva entre los sistemas educativo y laboral, que atiendan las necesidades del mercado laboral y además doten a la población de capacidades de emprendimiento.

 

“El Estado Colombiano debe volcar su mirada en el desarrollo de nuevas ideas de negocios y generar instrumentos para el emprendimiento, tendientes a fortalecer la capacidad de generar más y mejores empleos y las capacidades académicas y profesionales necesarias en el mundo pospandemia globalizado del siglo XXI”.

 

El fundador y CEO de Blue CV Consultoría, Christian Dueñas expuso que es clave que el Estado Colombiano fortalezca sus políticas en pro de incentivar, apoyar e impulsar proyectos de emprendimiento como la Revista ‘Debate Estratégico Siglo XXI - Asuntos Públicos & Corporativos’, que pretenden robustecer el aparato productivo nacional.

 

“En Colombia existen grandes desarrollos para fortalecer proyectos sociales y comunitarios, los cuales deben tender a apoyar y restituir el tejido social que se ha venido fracturando por el conflicto interno que vivimos desde hace tantos años; allí también existe una gran oportunidad de fortalecimiento productivo y económico”.

 

9na. clave - Contratación de personal con habilidades de desarrollo de Software

 

Colombia hoy sufre de un fuerte déficit de talento humano para el desarrollo de nuevos Software. En ese sentido, Dueñas considera que se debe impulsar desde los colegios y robustecer en las universidades el desarrollo de estas capacidades profesionales “como las relacionadas con el desarrollo en entidades como el SENA”.

 

“Se insiste en lo clave del talento de Software porque es uno de los mercados con mayores ofertas constante y repetitivamente en el mundo entero; también es clave, porque puede fortalecer otras áreas y núcleos del conocimiento que se pueden trabajar articuladamente en pro de nuevas oportunidades y desarrollos”.

 

10ma. clave - Contratación y exportación de talento

 

La carencia de desarrolladores de Software no es un problema exclusivo de Colombia, ya que es un problema generalizado de América Latina. “Allí podríamos tener una ventaja competitiva clave, porque los expertos desarrolladores de Software se pueden emplear de forma remota con personas o empresarios de cualquier país del mundo”.

 

“Así, no sólo estaríamos compitiendo con el talento local, sino también con el extranjero, que puede contratar a colombianos que trabajen desde casa, porque es mucho más rentable, a la vez que una empresa extranjera le puede ofrecer un salario del doble o triple del que le pagarían en Colombia”.

 

La implementación de estas últimas claves, en particular, dependen de la articulación del Estado Colombiano, quien es responsable de generar las políticas para brindarle herramientas al talento local y que será quien otorgue las herramientas para darle prelación ante el mercado internacional, que podría apadrinar y cotizar a nuestros connacionales.

 

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REVISTA DEBATE ESTRATÉGICO SIGLO XXI

Asuntos Públicos & Corporativos