Impacto del Covid-19 en las habilidades de los trabajadores del 2021 en América Latina

Redacción Actividad Societaria | Marzo 29 de 2021 – La Revista “Debate Estratégico Siglo XXI – Asuntos Públicos & Corporativos” tuvo acceso al estudio “El trabajador del 2021: Impacto del COVID-19 en las habilidades de los colaboradores de América Latina”, realizado por UBITS y Acámica, en el que se explora el impacto que tuvo este cambio en la dimensión laboral de empresas y colaboradores de Latinoamérica, en el que participaron 223 profesionales de recursos humanos encuestados y 233 empresas participantes en 14 países de Latinoamérica, para determinar el top 10 de las habilidades más valoradas por las empresas en el 2021. Cifras del Foro Económico Mundial (WEF) 2019 ubica a Colombia en el puesto 73 del Ranking de Mercado Laboral entre los 141 países evaluados.

Impacto del Covid-19 en las habilidades de los colaboradores en América Latina

El estudio desarrollado por UBITS, un portal que desarrolla capacitación corporativa online y Acámica, que desarrolla programas intensivos de Desarrollo Web, Datos y Producto Digital, condensa el impacto que tuvo esta coyuntura global en la dimensión laboral de empresas y colaboradores de Latinoamérica, las perspectivas de cómo evolucionaron las habilidades y competencias más demandadas del mundo pre Covid-19 a la actualidad, las habilidades claves que necesitaron las organizaciones por parte de sus colaboradores para poder atravesar la nueva realidad y cómo aportaron las empresas a la transformación de sus colaboradores, todo como consecuencia de la crisis generada en el sector empresarial por cuenta de la pandemia del Coronavirus Covid-19, que hizo del 2020 el año más disruptivo a nivel global en la era moderna.

En el caso colombiano, una de las empresas participantes fue ProTalento, una empresa social de educación para el empleo en tecnología en Latinoamérica. Laura Aristizábal Borrero, consultora con pregrado en Derecho y un MBA de la Universidad de Oxford, cofundadora y directora de empleabilidad de ProTalento y creadora de la iniciativa ProBono de Empleabilidad de gran reconocimiento en las redes sociales, llamada @JobTips_, señala que “el Covid modificó completamente las dinámicas laborales: las empresas debieron optimizar recursos para sobrevivir en la nueva realidad; no solamente muchos puestos de trabajo desaparecieron, sino que además las empresas debieron acelerar su proceso de digitalización en todas las áreas y fortalecer su presencia en línea, haciendo que las habilidades digitales estuvieran a la vanguardia en el mercado laboral”.

Aristizábal Borrero además hizo énfasis en las habilidades blandas, que destacaron a los profesionales que sobrevivieron con éxito e innovación a esta transformación acelerada. “La flexibilidad, la innovación y la creatividad han sido primordiales en la sobrediagnosticada “reinvención”. No solamente los roles en las empresas cambiaron, sino que además las dinámicas del día a día también lo hicieron”, sostuvo la experta Consultora.

Cambio de habilidades y/o competencias de profesionales en el mercado laboral en el contexto del Covid-19

El estudio precisa las diferencias entre las habilidades técnicas y las habilidades blandas, que hace de estas últimas las de mayor valoración por parte de las empresas. Las habilidades técnicas hacen parte del conjunto de conocimientos y herramientas específicas vinculadas a un oficio o profesión, que son más fácilmente cuantificables, como por ejemplo los conocimientos en programación con Javascript. Por otra parte, las habilidades blandas refieren a lo que podemos hacer cuando ponemos en juego prácticas socioemocionales para abordar desafíos de manera individual, y principalmente en la interacción con otras personas, es decir, que son transversales a distintos perfiles y puestos de trabajo, por lo que generalmente son menos cuantificables, pero que generan en sí mismas un valor diferencial en el mundo laboral, tales como el trabajo en equipo, la comunicación efectiva, el liderazgo frente a situaciones coyunturales, entre otras.

Cambio de habilidades más requeridas pre Covid-19 y en el año 2021

“Es por esto que las habilidades más importantes en los próximos años son las que tienen que ver con la capacidad de analizar datos y tomar decisiones a partir de ellos, en la estrategia de toma efectiva de decisiones, que tienen un rol estratégico y central dentro de los equipos operativos y directivos. La competencia de análisis de datos será una competencia no negociable”, sostiene Astrid Neustadti, Head of Learning en Talently.

Habilidades blandas que permitieron a las organizaciones a atravesar el cambio producido por el Covid-19

“La capacidad de trabajar en red fue esencial para sortear los retos que trajo el Covid-19 y que será clave para el futuro del trabajo. Así como la capacidad que tengan los colaboradores de comunicar efectivamente, autogestionarse y formarse continuamente”, sostuvo Mónica Olaya, Jefe de Marca Empleadora en Bancolombia.

Porcentaje de habilidades blandas presentadas por los trabajadores durante el período de pandemia

“La pandemia de Covid-19 hizo mucho más evidente la necesidad de dar prioridad y celeridad tanto al desarrollo de habilidades blandas, así como a las competencias asociadas a la gestión digital. El Covid-19 fomentó en muchas personas una reflexión profunda y ha sido una oportunidad para hacernos más conscientes y humanizar mucho más los contextos de trabajo, por ejemplo, entendiendo que el liderazgo del siglo pasado basado en microgerencia, autoritarismo y control no ofrece las soluciones que demanda el mundo organizacional moderno”, sostuvo Yesid Olave Cáceres, experto en Estrategia y Talento.

Habilidades técnicas más valoradas y difíciles de encontrar en los colaboradores de la organización

“Los roles más demandados en empresas tech, son aquellos que tienen que ver con desarrolladores de software backend y frontend. Casi un 97% de la demanda itinerante obedece a ese perfil”, expone John Garces, Recruit Team Leader de Globant. “Cada vez más vemos que las organizaciones necesitamos perfiles que estén relacionados con la tecnología y el mundo digital, especialmente con lo relacionado a la Data y el Desarrollo de Software”, complementa Mónica Olaya, Jefe de Marca Empleadora en Bancolombia.

Porcentaje de empresa que han brindado capacitaciones a sus colaboradores en nuevas habilidades y/o competencias durante el Covid-19

“Considero que el Covid-19 sí hizo necesario no solo capacitar a los colaboradores en nuevas habilidades sino también retar nuevas habilidades para la capacitación. Hemos tenido que brindar capacitaciones y herramientas tendientes a desarrollar nuevas habilidades, unas “duras” en nuevas herramientas de tecnología y otras “blandas” como la adaptabilidad y el trabajo en red”, concluye Carlos Humberto Delgado, Vicepresidente Talento Organizacional de ISA.

Tipos de habilidades desarrolladas por las empresas durante el período del Covid-19

El desarrollo de estas habilidades blandas en el mercado laboral de los países de América Latina logrará un mayor desarrollo en sus mercados laborales y la eficiencia del sector empresarial y el Estado. En el caso colombiano, de acuerdo con el Informe Nacional de Competitividad 2020-2021 del Consejo Privado de Competitividad – CPC, la eficiencia del mercado de trabajo es limitada por cuenta de la existencia de rigideces que dificultan la movilidad laboral y la capacidad de respuesta de las firmas al ciclo económico, lo que trae como consecuencia los altos niveles de informalidad, la prevalencia del autoempleo y el empleo vulnerable y una baja productividad laboral, que a su vez dificulta la reducción de la pobreza y la desigualdad y afecta el crecimiento económico potencial, factores que se han visto agravados por el impacto sin precedentes de la crisis del Covid-19 sobre el mercado laboral.

Pilar de Mercado Laboral. Fuente de Imagen: World Economic Forum – WEF (2019)

Según cifras de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), el incremento del desempleo en Colombia respecto al periodo prepandemia fue el más alto de sus países miembros, pasando de 10.6% en enero de 2020 a 21.1% para mayo del mismo año. El crecimiento anual acumulado de la productividad desde 2000 ha sido bajo e suficiente para cerrar esta brecha, cifra que se pondera en el 1.9 % promedio anual. Es importante, sin embargo, resaltar que la dinámica de lento crecimiento de la productividad no es una característica exclusiva de Colombia y, por el contrario, se observa sistemáticamente en países con diferentes niveles de desarrollo desde de la crisis financiera internacional de 2008. Claro que esto puede deberse a múltiples factores, tales como cambios en la composición de la fuerza laboral como consecuencia del cambio tecnológico y la automatización.

La brecha de productividad laboral con respecto a Estados Unidos es una de las más altas de América Latina. Duente de Imagen: The Conference Board Total Economy DatabaseTM - datos sin ajustar (2020)

Desde el Consejo Privado de Competitividad se han generado un compilado de recomendaciones frente al impacto / costo de oportunidad que pueden permitirle a Colombia un mejor desarrollo de su capacidad laboral, que sumados a los resultados del estudio de habilidades del trabajador del 2021 en América Latina realizado por UBITS y Acámica, permitirán el desarrollo de las habilidades más valoradas por las empresas en el 2021 en nuestro País. El CPC ha insistido en acciones tendientes a promover la gestión por competencias del recurso humano por parte de los empleadores, en las que el sector empresarial logre avanzar hacia modelos de gestión del talento humano por competencias, que le permitan aprovechar la articulación de la oferta educativa y de formación que supondrá el Marco Nacional de Cualificaciones – MNC (instrumento que hace parte integral del Sistema Nacional de Cualificaciones – SNC) y los procesos de caracterización de las necesidades de capital humano sectoriales implícitos en este, que deben ser estudiados y desarrollados en conjunto principalmente por la Dirección de Movilidad y Formación para el Trabajo del Ministerio del Trabajo, el Ministerio de Educación, el Servicio Público de Empleo y en general sector empresarial.

El CPC presentó además en el Informe Nacional de Competitividad 2020-2021 como nueva recomendación, implementar políticas dirigidas a aumentar la calidad y pertinencia del capital humano para aumentar la productividad laboral, las cuales podrían reducir el desempleo estructural que se explica por el descalce entre la oferta y la demanda de habilidades y mitigar los efectos de la automatización sobre la estructura ocupacional, que deben ser estudiados y desarrollados en conjunto principalmente por la Dirección de Fomento de la Educación Superior del Ministerio de Educación, el Servicio Público de Aprendizaje – SENA, y los gremios y empresas del sector privado, en una efectiva Coordinación Público-Privada.

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REVISTA DEBATE ESTRATÉGICO SIGLO XXI

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