Los desarrolladores de LinkedIn Talent Solutions elaboraron la Guía “Cómo detectar las aptitudes interpersonales clave: 30 preguntas de comportamiento para identificar a los candidatos’’, una herramienta que enfatiza la importancia de las preguntas de comportamiento en las entrevistas para manera de identificar a y contratar al mejor personal.
Cómo detectar 6 aptitudes interpersonales fundamentales y contratar al mejor personal
Guía para detectar aptitudes interpersonales
La
Guía de LinkedIn Talent Solutions expone que las aptitudes
interpersonales que más importan varían en función de los cargos y las
empresas, pero a menudo coinciden. Para revisar cómo se aplica y averiguar las
aptitudes qué más se repiten en candidatos con gran potencial, analizamos con
lupa este tema.
En
diálogo con la Revista ‘Debate Estratégico Siglo XXI - Asuntos Públicos &
Corporativos’, el psicólogo de selección y ejecutivo comercial de Proyección
Laboral S.A.S., Jhon
Parra indicó que es necesario que las organizaciones sean más ágiles en sus
procesos y opten por la innovación tecnológica del nuevo mercado laboral.
Claves para contratar al mejor personal
Parra,
quien se desempeña desde hace 6 años en esta empresa de servicios temporales, dedicada
a la transformación digital en Talento Humano, sostiene además que los cambios externos
e internos a nivel cultural de empresas de similar característica suelen ser
complicados y difíciles de manejar en la era digital.
El
psicólogo y ejecutivo comercial de Proyección Laboral S.A.S., una empresa con alcance
nacional, considera que es importante ser asertivos en los diferentes procesos para
seleccionar a los empleados con el mayor potencial, destacando las aptitudes de
flexibilidad, aporte cultural, colaboración, liderazgo, potencial de
crecimiento y capacidad para priorizar.
Habilidades para identificar aptitudes y contratar
Aptitud de flexibilidad y planeación de las necesidades del personal
El 69%
de los reclutadores dicen que la flexibilidad es la aptitud interpersonal más importante
que buscan, ya que los empleados flexibles suelen lograr mejores resultados y ajustes
estratégicos. Parra considera indispensable “iniciar el proceso de selección digital,
valorando el tamaño y estructura del equipo humano que la empresa necesita”.
Ante
la posibilidad de que el 54% de los empleados necesite perfeccionar y reciclar
sus competencias en los próximos años para seguir el ritmo a los cambios
tecnológicos y según las dinámicas de las necesidades empresariales, esto es, cuando
las prioridades cambien o se presentan dificultades, la flexibilidad es
fundamental.
Aptitud de liderazgo y definición del puesto de trabajo
Aunque
directamente no se requiere cubrir un puesto de liderazgo, es clave contratar a
personas que sirvan de inspiración a los demás. La Guía de LinkedIn Talent
Solutions señala que las organizaciones con buenos líderes tienen 13 veces más
posibilidades de aventajar a la competencia.
Aptitud de potencial de crecimiento: estudio de detalle para contratar un nuevo perfil
La contratación
de personas con potencial de crecimiento puede mejorar los cargos y darles un ‘toque
personal’. A la mayoría de los candidatos les interesa avanzar en su carrera y
no hacer siempre lo mismo, por lo que aumentar las posibilidades de crecimiento
personal y profesional genera lealtad y continuidad.
“Es
necesario tener presente dentro de las posibilidades de promoción y ascenso a
los propios colaboradores en las empresas usuarias, para poder comenzar con su promoción
dentro de la organización. Por lo tanto, esto es beneficioso para la empresa ya
que el colaborador se sentirá motivado y sobre todo valorado”.
La
Guía señala que ‘si bien es tentador buscar candidatos con las mismas aptitudes
y nivel de experiencia’ de los empleados que se puedan sustituir, se sugiere contratar
personal que pueda crecer profesionalmente. Sustituir a un empleado puede
costar casi 1,5 veces el sueldo de esa persona.
Aptitud de colaboración: tenga en cuenta a su equipo de trabajo
Cuando
el trabajo en equipo es fundamental para el puesto a ofertar, las aptitudes de
colaboración marcan una gran diferencia. LinkedIn Talent Solutions señala que
‘el 50% de las personas que más colaboran también suelen ser los mejores empleados’.
“Es
significativo que el candidato encaje con el equipo y el departamento en
general sea un equipo compacto y homogéneo, que comparta los valores misionales
del ADN de la compañía”, señala Parra y recomienda identificar la contribución
del candidato a optimizar el trabajo en equipo y la cultura organizacional.
La
colaboración y armonía mejoran la productividad, motivación y orden. Por el
contrario, cuando una persona no sabe colaborar, puede crear obstáculos para sus
colegas. Se deben evaluar y destacar las aptitudes de colaboración de un
empleado que debe trabajar en equipo y que ayuda a los demás a progresar.
Aptitud para priorizar: resolución de casos hipotéticos o reales
“Empresas
como Proyección Laboral S.A.S. proponen retos a sus candidatos, para descubrir
sus competencias y ver sus capacidades técnicas de ser contratados, a fin de poner
a prueba sus conocimientos candidato y como soluciona las diferentes adversidades
en todo tipo de conflictos”, señala Jhon Parra.
Los
candidatos que dominan la capacidad para priorizar pueden compatibilizar tareas
clave, gestionar eficazmente su tiempo y prestar atención a los detalles. Cuando
los empleados saben establecer prioridades y contrastarlo con vencimientos
inamovibles y plazos ajustados, hay menos riesgo de que se equivoquen o agoten
rápidamente.
Aporte cultural: aptitud para analizar a la competencia
El
aporte cultural puede lograr excelentes resultados al interior de una compañía,
por lo que es fundamental que esté estrechamente vinculado con su misión y
valores centrales: encontrar a la persona idónea para el puesto requerido no es
sinónimo de encontrar a un empleado exactamente igual a todos los demás.
“Cuando
‘Proyección Laboral’ inicia un proceso de selección, realiza un análisis de
cualidades técnicas y personales de los candidatos para las empresas usuarias y
revisa su ajuste con aspectos del mercado laboral, tendientes a crear y diseñar
nuevas y relevantes estrategias con impacto organizacional respecto de la
competencia”.
Las
empresas que aplican prácticas inclusivas al seleccionar candidatos generan ingresos
adicionales de hasta un 30% por empleado. Muchos reclutadores han dejado de
evaluar la ‘afinidad con la cultura empresarial’ y hoy favorecen el ‘aporte
cultural’ como una aptitud de protección, evolución y crecimiento de la cultura
organizacional.
Preguntas para detectar aptitudes y contratar personal
Hacer preguntas de comportamiento permite identificar a candidatos
57% de
los profesionales de selección de personal asegura que tiene dificultades para
evaluar con exactitud las aptitudes interpersonales. Y aunque cada entrevista
es diferente, tener a mano un listado de preguntas genéricas ahorrará tiempo, dará
elementos clave y evitará sesgos durante el proceso de contratación.
Cabe
aclarar que el concepto ‘potencial’ puede variar según la cultura empresarial. Sin
embargo, determinar cualidades y aptitudes permitirá darle el plus que
seguramente un nuevo trabajador le traerá a la compañía, por lo que la
asertividad en las preguntas durante el proceso de selección permitirá
contratar al mejor personal.
Aptitudes y respuestas: ¿directamente proporcionales?
Aunque
la Guía señala que para algunos candidatos es más sencillo desenvolverse en una
entrevista, lo cierto es que este elemento no es directamente proporcional. Los
reclutadores deben desarrollar habilidades y contar con herramientas que
permitan reconocer el potencial de los candidatos y tomar la mejor decisión.
- Método STAR: el método de situación, tarea, acción, resultado, permite que los candidatos respondan las preguntas de una forma estructurada.
- Tiempo de reflexión: se sugiere darles a los candidatos tiempo para organizar sus ideas, reflexionar sobre las preguntas/respuestas y evitar interrupciones mientras contestan.
- Recrear escenarios: al elaborar preguntas de comportamiento se pueden evaluar situaciones en tiempo real de hechos hipotéticos.
- Complementar: si una respuesta carece de explicación, se recomienda evita las suposiciones y llevar su respuesta a un escenario cotidiano de aplicación.
Identificar aptitudes, validar referencias y optar por contratar
Jhon
Parra de Proyección Laboral S.A.S. señaló que la validación de referencias en
el proceso de selección es importante para comprobar la franqueza de los
candidatos. Con esto, se conoce aspectos laborales y personales del candidato,
que serán de gran utilidad para una posible selección y contratación.
“En
pocas palabras, es necesario que el área de Talento Humano diseñe una
estrategia de reclutamiento y selección con un objetivo claro y definido,
teniendo identificado el funcionamiento y el potencial de las herramientas para
lograr un proceso de selección eficaz”, puntualizó Parra.
¿Hacer preguntas inesperadas?
La
Guía de LinkedIn recomienda hacer preguntas inesperadas para practicar los
escenarios reales de trabajo y conocer las aptitudes y reacciones de los
candidatos al dar respuestas no ensayadas; y aunque no se trata de hacer
preguntas complejas, se sugiere preguntar algo que probablemente no haya
preparado de forma previa.
Finalmente,
se recomienda presta atenta nota a lo que el candidato pregunte, ya que ‘los
candidatos con potencial suelen tener curiosidad y ganas de aprender sobre la
empresa y el puesto; prestar atención a las inquietudes del candidato puede dar
una idea adicional de sus valores, intereses y prioridades’.
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REVISTA DEBATE
ESTRATÉGICO SIGLO XXI
Asuntos
Públicos & Corporativos
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